勞動者在日常生產作業中，應該明確勞動關系與勞務關系的區別，因為法律對兩者的規定和保護程度是不一樣的，如果是勞務關系，則很多權利得不到保障，很可能損害勞動者利益。下面由小編帶大家一起了解勞動關系和勞務關系認定的依據是什么？

一、法律依據方面的區別

勞動關系由《中華人民共和國勞動合同法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。而勞務關系則不需要。

二、勞動關系主體與勞務關系主體的區別

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

三、當事人之間在隸屬關系方面的區別

處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。

四、當事人之間在承擔義務方面的區別。

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。

五、用人單位對當事人在管理方面的區別

用人單位具有對勞動者違章***進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

六、在支付報酬方面的區別

勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

通過以上的比較，勞動關系和勞務關系認定的依據還是有很多區別的，我們在工作中最好確定勞動關系，并依法簽訂勞動合同 ，才能更大程度的保護好我們勞動者的合法權益。如果是勞務關系的話，也應簽訂書面合同，約定雙方權利義務，維護自身權益。